到底谁能取代猎头

也许是出于对“专业”一词的迷恋，始终不能为营收而放弃服务质量，可能也是同样的原因，一直不满足于“知其然”，还希望“知其所以然”。最终，我们决定把培养专业猎头的方法，转化为培训服务，帮助有需要的企业传授企业内部猎头的技能，彻底的把自己革命一把。

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进入猎头行业已经是第15个年头。 前两年，一篇文章在中国的猎头圈里引起了一阵转型风，专家说：“从职位需求分析开始，然后帮客户做定向搜索的传统猎头方法是错的！这种客户导向的猎头模式只会越做越“煎熬”。 猎头应该经营好候选人的圈子，只做自己专注的，熟悉的职位，而不应该花时间在不靠谱的职位上。“ 从猎头的角度，真的体会挺深的。所以，我们也在2014年也做了模式的调整。

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我不打算在这里讨论猎头的运营模式，但是，很现实的是，如果猎头都转型了，谁会帮企业做“难啃”的职位呢？ 再说一个已经很俗的话题，就是“互联网颠覆了。。。”或者“去中介化”，2014年猎头行业突然也被关注了，因为很多创新的互联网招聘模式的出现。企业突然觉得招聘容易了，按结果收费，甚至是免费的招聘网站的确为企业带来更低成本的招聘渠道，但是，我们发现“人比以前好找了，但人却没有比以前好招！”

很简单的道理，浮在水面的候选人是不难找的，可是传统猎头真正的价值是撬动被动型人才，而现在的招聘网站还没能有效的跟非主动找工作的人才沟通。 更不要说在高速发展的行业里（比方互联网），看机会的人才手里往往有好几个Offer在选择，谁能有效地影响TA的决定？

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网站不能找到难招的人才，猎头也不愿意花时间在难啃的职位上，看来，企业唯有靠自己了。其实企业内部猎头的招聘模式已经在IT 行业里出现了好多年了，而近年也已经在互联网行业及其他行业的外企的圈里蔓延开了。

 （解释一下，企业内部猎头是指企业的招聘团队完全用猎头的模式做招聘，在外企通常叫做Direct Sourcing，直接一点说就是“去猎头化”）

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我们公司可以说是这种模式的“孵化器”，因为我们的离职顾问超过百分之八十走进各大名企成为招聘专员，招聘经理，招聘总监，部分人才已经往HRBP 的职业发展。每个顾问离开的时候，都满怀感恩，我们一方面为培养出有市场价值的顾问感到欣慰，但却为TA们的离开感到不舍。正如其他正在“被颠覆”的行业一样，我们也经历了纠结，却也让我们重新思考我们的存在价值。与其要放弃我们多年被认可的专业猎头方法，不如把这核心能力转化成新的服务，真正做到“授人以鱼，不如授之以渔”。

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尽管模式在改变，但我们对“专业”一词还是很执着。多年来累积的方法论，体系化和模块化的培训内容，更重要的是“知其所以然”的培训原则，都是我们感到自信的根据。我们精心打造的“企业内部猎头孵化器”，不仅是猎头技能的培训，我们透过15年来累积的HR人脉圈，把企业招聘职能和内部猎头的优秀案例整合到课程里，从知识，心态和技能三方面设计培训内容，也结合我们的猎头平台，让参加培训的人员可以实际参与到猎头的工作场景。

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我们相信互联网不能完全取代专业的猎头，但互联网却可以成就企业内部猎头，我们期待在互联网时代里，能为需要更专业”的招聘行业做出贡献。

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