一个HR的自我修养
来源: 原创
一个HR的自我修养
这是网上流传很久的一则HR自嘲文字,小编加上如今HR遇到的七大问题,分享给圈内的各位同学,共勉吧!
一、HR是啥
他是一个奇妙的部门;
他是一个奇妙的人。
他上得厅堂下得厨房;
他偶尔还坐在主席台上。
他有时高瞻远瞩,与老板畅谈人才战略和机构设置;
他有时鸡毛蒜皮,为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。
他有时很匆忙,加着班计算加班、休着假统计休假;
他有时很凄凉,拿着温饱+1的工资帮领导设计股权计划。
他要和满腹牢骚的员工谈心;
他要替无法无天的制度正名。
他要给说错话的土匪车间主任擦屁股;
他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。
他是服务部门,为你上保险、跑银行、安排体检、介绍对象;
他是权力部门,盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标,压着你的人员编制,管着你的培训费报销。
他是心思缜密的法律专家,他编的人事制度完美无瑕,任凭你刁钻古怪、见缝插针也没有办法;
他是阴险狡诈的不法之徒,他用萝卜大棒对付下属,他拿糖衣炮弹腐蚀干部,他为剩余价值的零头挑战法律和道德的尺度。
二、HR干啥
他招聘你,哪怕你在千里之外;
他辞退你,总有办法让你离开。
他培训你,使你成为资本的砝码;
他考核你,让你晓得不听话的代价。
他发的工资按时到账,虽然奖金总扣得你摸不着方向;
他交的保险样样齐全,但是计算的方式往往和你想的不太一样。
他给你做十年的职业规划,告诉你很有盼头。
他和你签三年的劳动合同,是怕你赖着不走。
他的工作很多,他并不爱这个。
他不为资本家,他只是为生活。
他常感到寂寞,他偶尔也快乐。
寂寞里,他意识到真实渺小的自我;
快乐时,也伴随着精神分裂的折磨。
三、HR凭啥
他不懂的很多,他懂了又如何?
他不懂得机械,他不懂得材料,他看不懂加工工艺,他做不来编程建模。 他也学过经济,他也考了管理,他修完了组织行为和人事心理。
这些都不神秘。
他的数据库分毫不差,他把统计表玩得出神入化。
这些都不是技术,因为他只是个HR。
他画的表格看起来千篇一律,他写的制度平淡淡不足为奇。
他离价值链很远,他却离老板很近,他对公司好像是了无增益。
他只是个HR,HR玩的不是专业,是RP。
四、HR混啥
有的地方,人是资源;
有的地方,人是负担。
河蟹世界,人不稀缺。
这里的人力不是资源。
他却在这里做着自欺欺人的人力资源。
推翻种族隔离的是曼德拉;
把临时工法定为劳务派遣的是劳动合同法。
这里不需要HR。
学这门课是他年少时犯下的错,入这个行像美女嫁了个流氓。
当犯错的少年已不再是少年郎,嫁流氓的美女也成了个女流氓。
做为一个HR,他也只能在这里谈谈自我修养。
HR 的七大“通病”
人力资源管理越来越受到中国企业的重视, 但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发 展,人力资源管理者的素质并没有得到质的提升,反而制约了企业的发展,但是,在各大网 站和现实生活中,我们又不得不承认:人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的 人群之一。 这固然和中国企业的发展速度过快有关, 但是我认为人力资源管理者的自身素质 是他们倍感压力的重要原因之一,综合起来,当前的中国人里资源管理者有以下的不足,与 各位专家探讨:
一、被各种所谓的理念和工具迷惑,缺乏判断力。
众所周知,就中国当前来说,企业的管理是一个理念先行的时代,中国人的学习能力 不是强,而是超强,不管对于我们的企业有没有用,老板一看这个理念新、好,赶紧引进, 于是大张旗鼓的学习、培训、推行,给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子,结果往往是 无疾而终。而国内的人里资源管理者,似乎也患上了这种病,而且几乎达到痴迷的地步,什 么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等,马上学习,利用,殊不知,这些东西的 推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的, 不能依葫芦画瓢, 拿来就用是要水土不服 的,但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持 力度不够等等,久而久之,郁闷难免就产生了,德鲁克说过:管理首先是一种实践,所有的 理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。。很坦诚的讲,对国内的有些所谓的人力资源 专家我是非常不屑的,抱着个 7、80 年代的理论(甚至更久)到处讲学,其实,你听了全 对,不错,但是怎么做,没有提供,等于零。我有时开玩笑:专家你好,麻烦你给我做个《考 勤制度》,他不一定做的出来,所以,管理的精髓在于行,而不在于知。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏。
作为一个人力资源管理者,一定要在自己的领域里表现非常专业,人力资源管理绝对 不是像有的人想象一样,只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点,就可以做好。 有很多专业方面的问题,你至少是半个劳动法专家,对于招聘、培训等 6 大模块要展现 与别人不一样的能力,我举 10 个最简单的问题,你可以自己测试一下,如果答对 6 个算及 格,如果,3 个以下,你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够,
1、计算 加班工资时,加班基数和天数如何定?
2、逢法定假日,你认为计算工资时,按照多少天计 算?
3、 员工和公司没有签订劳动合同, 形成事实劳动关系, 公司可以随时解除劳动合同吗? 如果不行,怎么处理?在合同续签时,公司要提前 30 天告知员工吗?如果超过期限没有续 签,该怎么处理?
4、招聘中的行为面试法 STAR 分别代表什么?
5、对于人力资源的管理 水平我们经常会用 roi 工具,它是什么?
6、什么是员工离职面谈,它的目的是什么?
7、什 么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?
8、什么是目标管理?什么叫 smart 原则?
9、 员工的处罚有个叫热炉效应,它的四个特点是什么?
10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回 事?
现实生活中,有很多人力资源管理者,但是优秀的人力资源管理者少之又少,原因就 在于, 中国大部分人力资源管理者都比较浮躁, 不能用自己的专业知识为企业解决实际的难 题,其地位自然而然就下降了。另外一个,就是在实践中,不能审时度势,死抱着书本上的 内容去做,过于教条没有变通,有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力, 比如人力资源管理师、国际人力资源资格等,其实那个本本不能证明任何的东西,遇到“员 工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时,你能否给公司或老板提供有价 值和有创造性的建议?如果不能,你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!
三、无法认知 HR 的双重角色。
很多 HR 没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者,也是员工利益的代言人,你 的角色实际是“上传下达、左右逢源”。有的 HR 往往千方百计的为公司节省各类费用,比如 降低员工工资、 不缴纳各种保险、 克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省 了费用,但是从长久来看,往往会导致员工关系紧张,人员的流动率居高不下,结果企业的 效益下降,所以 HR 千万不要短视,只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损,但是 有的 HR 不能很好的认识到这一点,想出很多的馊主意来规避法律,侵害员工的利益,比如 不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例(比如迟到一 次罚款 50 元)等等,结果自己的部门也承受着巨大的压力,要经常应付员工责问、劳动仲 裁、招不到合适的人。 但你自己有没有想过:这些都是你自己造成的呢?有的人说:你看,我也没办法,老 板就是这样要求我做的。但是,你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢,有没有把这样做 的后果告知老板呢,还是仅仅在背后发发牢骚,也不敢去沟通,长年处于郁闷 ing 的状态。 换个角度讲:你也是一个打工的,你愿意自己的合法权益被人侵害吗?因此,HR 一定要意 识到对员工的合理利益,要学会去据理力争,不能完全听从老板的,仔细想想,如果老板一 直以这样的思维去克扣员工,你认为这样的老板值得你去跟随吗?所以,要想做一个好的 HR,就一定要为员工争取合理的利益,不合理的利益要学会为公司节约,而不只是唯唯诺 诺,随波逐流。